Betriebsrat: Mitbestimmung, Fristen und was der Arbeitgeber nicht darf
Das Betriebsverfassungsgesetz gibt dem Betriebsrat harte Mitbestimmungsrechte – und Beschäftigten einen Hebel, den viele nicht kennen. Beides funktioniert allerdings nur innerhalb sehr kurzer Fristen.
Der stärkste Hebel: § 102 BetrVG
Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören und ihm die Gründe mitteilen. Das gilt für ordentliche und außerordentliche Kündigungen, in der Probezeit ebenso wie nach zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit. Eine Anhörung, die diesen Namen verdient, setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Sachverhalt vollständig und zutreffend schildert – wer dem Betriebsrat wesentliche Umstände verschweigt oder ihn bewusst falsch informiert, hat nicht wirksam angehört.
Praktisch heißt das: Zwei Fragen entscheiden über sehr viel Geld. Wurde der Betriebsrat überhaupt gefragt? Und wurde ihm gesagt, was tatsächlich vorgefallen ist?
Fristen des Betriebsrats – und was Schweigen bedeutet
Ordentliche Kündigung: eine Woche
Bedenken muss der Betriebsrat unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Äußert er sich nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Es gibt hier kein folgenloses Abwarten.
Außerordentliche Kündigung: drei Tage
Hier muss die Stellungnahme unverzüglich erfolgen, spätestens innerhalb von drei Tagen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).
Personelle Einzelmaßnahmen: eine Woche
Bei Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung muss eine Zustimmungsverweigerung unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung schriftlich beim Arbeitgeber sein (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Auch hier gilt Schweigen als Zustimmung.
Widerspruch statt bloßer Bedenken – und der Weiterbeschäftigungsanspruch
Das Gesetz unterscheidet zwischen „Bedenken“ und einem förmlichen Widerspruch. Widersprechen kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung nur aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend aufgezählten Gründen, insbesondere:
- Der Arbeitgeber hat soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.
- Die Kündigung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG.
- Der Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden.
- Eine Weiterbeschäftigung ist nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung möglich.
Der Unterschied ist erheblich: Hat der Betriebsrat form- und fristgerecht widersprochen und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber ihn auf Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigen (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Das verändert die Verhandlungslage grundlegend – gerade in Verfahren, die sich über Monate ziehen.
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Wo der Arbeitgeber ohne den Betriebsrat gar nicht handeln darf
§ 87 Abs. 1 BetrVG zählt die sozialen Angelegenheiten auf, in denen der Betriebsrat echt mitbestimmt – hier reicht kein Anhören, hier braucht es eine Einigung. Praktisch am häufigsten:
Technische Überwachung (Nr. 6)
Erfasst sind technische Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Die Rechtsprechung legt das weit aus: Es genügt, dass die Technik zur Überwachung objektiv geeignet ist. Das betrifft heute Zeiterfassung, Ticketsysteme, Telefonanlagen, GPS in Dienstfahrzeugen und Auswertungen in Personal- oder CRM-Software.
Lage der Arbeitszeit (Nr. 2 und 3)
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen, Verteilung auf die Wochentage sowie vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung – also auch angeordnete Überstunden und Kurzarbeit.
Ordnung des Betriebs (Nr. 1)
Verhaltensregeln, Kleiderordnungen, Torkontrollen, betriebliche Nutzungsrichtlinien für IT.
Führt der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne Einigung ein, kann der Betriebsrat ihre Unterlassung verlangen und die Einigungsstelle anrufen.
Rechte des Betriebsrats bei seiner eigenen Arbeit
Unterrichtung und Unterlagen
Der Betriebsrat ist rechtzeitig und umfassend zu unterrichten; auf Verlangen sind ihm die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 80 Abs. 2 BetrVG). Die Unterrichtungspflicht erstreckt sich ausdrücklich auch auf Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen – also auf Leiharbeit und Werkverträge.
Kosten trägt der Arbeitgeber
„Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber“ (§ 40 Abs. 1 BetrVG). Das umfasst Sachmittel, Räume und in den gesetzlichen Grenzen auch Schulungen und Rechtsberatung.
Kein Nachteil für Amtsträger
Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden (§ 78 BetrVG). Ihre ordentliche Kündigung ist grundsätzlich unzulässig; sie kommt nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats in Betracht (§ 15 Abs. 1 KSchG, § 103 BetrVG).
Ab wann gibt es einen Betriebsrat?
Gewählt wird in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind (§ 1 Abs. 1 BetrVG). Einen Betriebsrat zu gründen ist ein Recht der Belegschaft, keine Gunst des Arbeitgebers – wer die Wahl behindert oder beeinflusst, handelt nach § 119 BetrVG sogar strafbar.
Wann Sie anwaltliche Hilfe brauchen
Bei einer Kündigung immer, und zwar sofort: Die Drei-Wochen-Frist ist kurz, und sie läuft unabhängig davon, ob Sie noch Unterlagen sichten. Für den Betriebsrat selbst lohnt sich anwaltliche Begleitung besonders bei Betriebsänderungen, Interessenausgleich und Sozialplan sowie im Einigungsstellenverfahren – dort geht es meist um Beträge, bei denen die Kosten nach § 40 BetrVG ohnehin der Arbeitgeber trägt.
Häufige Fragen (FAQ)
Muss der Betriebsrat mir sagen, was er zur Kündigung gesagt hat?
Widerspricht der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abschrift der Stellungnahme mit der Kündigung zuzuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG). Fehlt sie und wurde widersprochen, ist das ein Hinweis, dem nachzugehen lohnt.
Kann der Betriebsrat meine Kündigung verhindern?
Nein. Auch nach einem Widerspruch darf der Arbeitgeber kündigen. Der Widerspruch verschafft Ihnen aber den Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG, wenn Sie klagen – und er ist im Prozess ein starkes Argument.
Gilt § 102 BetrVG auch in der Probezeit?
Ja. Die Anhörungspflicht besteht vor jeder Kündigung. Der Kündigungsschutz nach dem KSchG greift zwar erst nach sechs Monaten, die Anhörung des Betriebsrats aber von Anfang an – deshalb ist sie in der Probezeit oft der einzige Ansatzpunkt.
Was, wenn es in meinem Betrieb keinen Betriebsrat gibt?
Dann entfällt § 102 BetrVG ersatzlos. Andere Unwirksamkeitsgründe bleiben davon unberührt – etwa Formfehler (§ 623 BGB verlangt Schriftform), fehlende Vollmacht (§ 174 BGB) oder Sonderkündigungsschutz.
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Kündigung prüfen lassen →Dieser Ratgeber und die IURISO-Analysen sind allgemeine juristische Erstinformationen und keine Rechtsberatung im Sinne des RDG. Für verbindliche Beratung im Einzelfall wenden Sie sich an eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt.